Интервью по компетенциям — важный вариант собеседования

Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Список технологий, используемых при подборе кадров, постоянно пополняется.

Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.

В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

    оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

С кем и для чего проводят?

К интервью по компетенциям прибегают при:

  • приеме на работу;
  • выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
  • оценке работающего персонала организации;
  • составлении рейтинга менеджеров компании;
  • планировании обучения персонала;
  • составлении планов развития компании;
  • грейдировании (оптимизации окладов);
  • комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

  1. составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
  2. первичный отбор кандидатов;
  3. собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
  4. анализ результатов, интерпретация данных;
  5. обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

Модель бихевиориального консультирования

Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных особенностей, опыта необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Компетенции выступают в роли эталона, стандарта, образца предъявляемых работодателем.

Для каждой вакансии разрабатывается своя модель компетенций, в которой учитываются пожелания работодателя, условия работы, должностные обязанности. В модель компетенций обычно включают 7-10 характеристик. В стандартный перечень для менеджера, например, включают такие компетенции:

  • лидерство;
  • работоспособность;
  • коммуникативность;
  • стратегичность;
  • умение делегировать полномочия;
  • быстрая обучаемость;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • определение приоритетов.

Интервью по компетенциям: вопросы и ответы

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

    компетенция «Ответственность».

В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

  • «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
  • «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
  • «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
  • «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
  • «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?
  • Ответы на вопросы должны быть:

    • с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
    • о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
    • актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
    • содержать рассказ о полученном результате.

    Оценка и интерпретация результатов

    Для оценки интервью по компетенциям используют специальные оценочные бланки. В которых указаны:

    • оцениваемые компетенции;
    • описанная ситуация;
    • методы, используемые кандидатом для решения проблем;
    • шкала оценок ППП;
    • наблюдения и комментарии НR-менеджера.
    Читать еще:  Может ли быть проведено рефинансирование без справки о доходах

    Очень важна графа «Наблюдение и комментарии». В ней подробно описываются манера поведения, грамотность речи, умение слушать и анализировать поставленный вопрос. Обращается внимание на время обдумывание ответа, стремление избежать прямых ответов на вопросы определенной тематики.

    Интервью по компетенциям предполагает проведение интервью 2-3 интервюерами, каждый из которых, после обработки данных, составляет собственную подробную справку с описанием сильных и слабых сторон претендента по каждой из предложенных компетенций.

    Структурированное собеседование

    Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

    Методика STAR предполагает описание:

    1. Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
    2. Целей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
    3. Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
    4. Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?

    Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).

    Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

    Что представляет собой интервью по компетенциям?

    О том, что такое собеседование, знает каждый, даже тот, кто еще не устраивался на работу. Однако собеседование собеседованию рознь, и каждый работодатель стремится провести его правильно, чтобы получить от потенциального работника как можно более полную информацию. И одной из разновидностей собеседования является интервью по компетенциям.

    Проведение интервью по компетенциям очень популярно в крупных компаниях и в фирмах, связанных с рекламой и маркетингом. Существуют разные способы проведения такого интервью, и каждый работодатель выбирает свои, исходя из поставленных задач и целей.

    Что это такое?

    Чтобы иметь представление о том, как проходит такое собеседование, нужно в первую очередь разобраться, что оно из себя представляет и что такое компетенции в общем. Под компетенциями в данном случае подразумеваются знания и навыки потенциального работника относительно интересующей сферы работы.

    В интервью применяются различные тесты, могут быть предложены анкеты для заполнения или непосредственно общение с работодателем в вопросно-ответной форме. Основной задачей такого интервью является соотношение заявленных требований и имеющихся у потенциального работника навыков и умений.

    Что включает в себя должностная инструкция советника генерального директора? Вам следует перейти по ссылке.

    Для получение более полной картины о человеке, проверяются также его рекомендации с предыдущих мест работы, рассматривается портфолио, если таковое имеется. В настоящее время это одна из самых распространенных форм проведения собеседования, так как не затрачивает лишнее время и позволяет работодателю узнать исключительно то, что ему необходимо, а работник имеет возможность показать все свои возможности.

    Многие работодатели также учитывают и то, как отвечают на вопросы. И это вполне естественно, что если профессия связана с общением с людьми, то предпочтение будет отдаваться тому, чья речь будет грамотной, а волнение будет совсем не заметно.

    Кто использует такую форму и в каких случаях?

    Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах. Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.

    Рекламные агенства, маркетинговые компании, рекрутские агенства и подобные компании используют для проведения исключительно форму поведенческого интервью. И это вполне обоснованно. Рекламисты, маркетологи и другие должны не только обладать знаниями, полученными в университете и иметь положительные отзывы. Самое главное в таких профессиях — показать свое умение общаться с людьми, показать свою речь, креативность и находчивость.

    Еще одно место, где может использоваться поведенческое интервью, которое совсем не связано приемом на работу. Речь идет о так называемых Центрах оценки, где проверяется компетентность сотрудников в соответствии с установленными ранее требованиями. Также может использоваться для выявления у какого-либо сотрудника слабых и сильных сторон, чтобы тот смог учесть свои ошибки и стремился повышать сою компетентность.

    Какие компетенции важны и как сформировать вопросы?

    Каждая организация использует свою модель компетенций, и это в первую очередь связано со сферой деятельности той или иной компании. Но основные требования по большей части одинаковые во всех компания.:

    1. Ответственность за результат работы.
    2. Стрессоустойчивость (как проверить кандидата на стрессоустойчивость?).
    3. Умение работать в коллективе.
    4. Ориентированность на процесс и результат.

    Другие требования определяются непосредственно самими работодателем соответствии с установленными целями и задачами.

    В интервью по компетенциям вопросы должны быть нестандартными. Такими являются например, известная всем серия вопросов о крокодиле, слоне и холодильнике. Такие вопросы должны в первую очередь выявлять личностные качества будущего работника, которые благотворно скажутся на дальнейшей работе.

    Также используются вопросы-ситуации. Потенциальному работнику предлагается какая-либо нестандартная ситуация (оно может не обязательно связана со сферой деятельности), и он должен ответить, как бы он поступил. При таких вопросах очень часто присутствуют психологи, которые могут по ответам составить психологический портрет.

    Перед проведение интервью всегда составляется определенные перечень вопросов с рядом пояснений. Также указываются дополнительные вопросы на случай, если основных будет недостаточно. Вопросы должны быть максимально понятными и ясными, но в то же время быть разносторонними, чтобы потенциальный работник мог в ответе проявить себя с разных сторон.

    Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?

    Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.

    Читать еще:  Как работает кредитная карта - основные принципы

    Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием вопросов, анкет, может быть тестов и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.

    После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними — колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.

    Как проходит ликвидация ООО через банкротство? Вам следует перейти по ссылке.

    На самом деле их не так много. Вот небольшой список сложностей, которые могут возникнуть:

    1. Потенциальный работник может не понять вопрос и попросить его объяснить.
    2. Анкета может быть составлена некорректно.
    3. Проанализировав все ответы, можно получить не ту информацию, какая ожидалась.
    4. Вопросы могут быть слишком абстрактными.
    5. Волнение сотрудника испортит все впечатление о нем.

    Структурированное интервью

    Поведенческое интервью может быть двух видов: свободное и структурированное. Наиболее удобным для использования является последний вариант, так как он позволяет действовать в рамках установленных требований и не даст отклониться в сторону.

    Структурированное интервью по компетенциям представляет собой то же самое собеседование, только с четко установленными вопросами. Оно использует в тех случаях, когда на одно рабочее место претендуют несколько человек. Оно позволит одинокого оценить каждого человека, не примешивая к оценке собственных пристрастий.

    Таким образом, среди всех форм интервью по компетенциям самое распространенное, так как позволяет выявить все способности устраивающегося на работу человека. Структурированное интервью позволит рассмотреть все кандидатуры с одной точки зрения и сделать выбор в пользу того, кто показал наилучший результат. Свободное же интервью дает возможность рассмотреть одного сотрудника со всех сторон и выявить его сильные и слабые стороны.

    Интервью по компетенциям

    Интервью по компетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай. », «Расскажите о том, как Вы. » и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности. Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.

    Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.

    Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?

    1. Лидерство
    2. Способность к планированию и организации
    3. Способность принимать решения
    4. Коммуникативные навыки
    5. Стрессоустойчивость
    6. Аналитические способности
    7. Умение работать в команде, делегировать полномочия
    8. Многозадачность

    Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:

    • Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
    • Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
    • Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
    • Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
    • Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
    • О чем кандидат избегает говорить.
    • Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.

    Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:

    • Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
    • Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
    • Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
    • Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
    • Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
    • Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
    • Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?

    Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.

    Расскажите мне о том, как вы:

    1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
    2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
    3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
    4. Пропустили очевидное решение проблемы.
    5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
    6. Не смогли вовремя завершить проект.
    7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
    8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
    9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
    10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
    11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
    12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
    13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
    14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
    15. Общались с разгневанным клиентом.
    16. Представили успешное решение или проект.
    17. Преодолели сложное препятствие.
    18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
    19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
    20. Выиграли или потеряли важный контракт.
    21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
    22. Выбрали неправильное решение.
    23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
    24. Отвергли хорошую работу.
    25. Были отстранены от работы.
    Читать еще:  Как делится имущество при разводе - основные принципы

    В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью. Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.

    STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:

    1. S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
    2. T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
    3. А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
    4. R — о достигнутом результате.

    PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):

    1. Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
    2. А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
    3. R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
    4. L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
    5. A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.

    Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:

    Интервью по компетенциям

    Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

    Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?

    Разные виды интервью и ответы на эти вопросы дают по-разному:

    • В ходе биографического интервью рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. В итоге — понимает, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.
    • Во время метапрограммного интервью рекрутер пытается определить, какие личностные модели поведения (метапрограммы) свойственны соискателю: стремление или избегание, погружённость в процесс или нацеленность на результат и так далее; и, на основании этого, полагает, пригоден ли человек к определённому виду деятельности. Похожие задачи решает интервью по психологическим особенностям.
    • В кейс-интервью (англ. Case — случай) кандидат ставится в гипотетическую рабочую ситуацию. Ему предлагается рассказать, как бы он действовал в описанных обстоятельствах. Такое интервью выявляет, в первую очередь, качество знаний и профессиональный кругозор кандидата.
    • При поведенческом интервью (behavioral interview, BI, бихевиоральное интервью) рекрутер спрашивает кандидата не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат решал в своей работе. Такой метод выявляет то, как кандидат справляется с определёнными рабочими задачами. Иногда поведенческое интервью также называют интервью по компетенциям.

    Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

    • Ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation);
    • Задача, которая стояла перед ним (task);
    • Действия, предпринятые кандидатом (action);
    • Результат, итог ситуации (result).

    Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STARSituation, Task,Action, Result.

    Примечание. Существует похожая модель PARLA, сфокусированная на развитии:

    Problem — проблема, сложность;

    Action — предпринятые действия;

    Result — результат;

    Learned — полученный урок, сделанные выводы;

    Applied — как впоследствии применялся этот опыт.

    Как правило, достаточно получить по 2–3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной. Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои.

    Вопросы о ситуации (S) — «Расскажите о ситуации, в которой…»

    Чётко определите, опыт решения каких задач вам интересен.

    Иногда можно отталкиваться от списка компетенций, но этого, как правило, недостаточно.

    Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам, то ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным. Отвечая на подобные «свободные» вопросы, кандидат называет первые вспомнившиеся примеры, содержательности которых может попросту не хватить для оценки.

    О более интересных ситуациях можно услышать, если задавать вот такие вопросы:

    • Расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры.
    • Расскажите о самых сложных переговорах с потенциальным клиентом.
    • Привлечённые вами клиенты. Какой случай вы считаете самым выдающимся за последние полгода?
    • Ваша самая большая неудача в привлечении новых клиентов за последние шесть месяцев.

    Когда мы спрашиваем о самом большом достижении в этой компетенции, то оцениваем нынешний «потолок» кандидата, ведь у кого-то самый золотой клиент имеет годовые обороты 100 тысяч, а у другого — 10 миллионов.

    Спрашивая о сложностях, трудностях и неудачах, мы узнаём, что кандидат делает для разрешения таких ситуаций, оцениваем широту его инструментария, умение им пользоваться.

    Наиболее полные достоверные примеры приходятся на последние 3–6 месяцев. Более ранние мозг привычно «архивирует», отбрасывая детали (которые нам-то очень нужны).

    Примеры S-вопросов для некоторых компетенций:

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector