Депремирование сотрудников

Депремирование работника. Образец приказа

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Читать еще:  Трудовая пенсия по инвалидности - порядок оформления

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Порядок депремирования работника

Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации. Несмотря на то, что депремирование не является взысканием, при применении данного вида порицания требуется соблюдать определенный порядок.

Что значит «депремировать работника»?

Депремирование означает невыплату/уменьшение размера премии.

Премия — это один из видов дохода работника, являющийся составляющей заработной платы.

В каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, как правило, устанавливаются виды, размеры и условия назначения премий.

Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно.

Депремирование — это наказание?

Статья 192 ТК РФ перечисляет виды дисциплинарных взысканий, к которым, в частности, относятся увольнение, выговор или замечание. Как мы видим, депремирования в данном перечне нет.

Однако ниже законодатель делает ссылку на то, что дополнительные виды наказания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ни в одном акте нет нормы о депремировании как виде взыскания. То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений.

Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается.

Еще раз подчеркиваем: не назначается! Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен.

Тонкости депремирования

Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы.

Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей». Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка».

В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами. И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу. И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания.

Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор (это взыскание) и отказать в начислении премии.

Факт начисления премии и ее размер устанавливается приказом руководителя организации. Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей».

Ответственность работодателя за незаконное депремирование

А если работодатель всё же незаконно лишил работника премии?

Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает, что за нарушение норм трудового законодательства может быть наложено административное наказание в виде штрафа:

  • на должностное лицо и ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

  • должностное лицо — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация от 1 до 3 лет;
  • ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  • организация — от 50 000 до 70 000 руб.

При задержке работнику зарплаты или иных выплат работодатель обязан выплатить их с процентами, которые начисляются в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

При этом выплата компенсации не связана с наличием/отсутствием вины работодателя.

Проблемы в построении системы депремирования

Основной проблемой в организации системы депремирования является то, что у работника нет возможности исправить свои ошибки до начисления премии. То есть о том, что выплат не будет, он узнает только после получения расчетного листка. Это приводит к тому, что работники на определенном этапе будут терять мотивацию к труду.

Вторым актуальным вопросом является расплывчатость формулировок в локальных нормативных актах, которые касаются начисления премии. Фраза о достижении высоких показателей кажется громоздкой, не содержащей в себе никакой конкретики. Работнику было бы понятнее, если, например, в положении о премировании будет указано, что выплату он сможет получить после того, как построит 10 домов и произведет их внутреннюю отделку.

В положении о премировании организации также должны быть установлены четкие размеры выплат. Например, в случае постройки 5 домов с отделкой работник получит премию в размере 50% от оклада.

Работодатель должен чувствовать уровень развития предприятия. То, что вчера казалось недостижимой вершиной, сегодня может рассматриваться как обыденная ситуация. Именно поэтому положение о премировании должно подвергаться тщательному анализу, в него могут вноситься изменения.

Читать еще:  Можно ли оформить квартиру на несовершеннолетнего ребенка в россии

Судебная практика о депремировании

По итогам месяца сослуживцам Р. была выплачена премия. В то время как Р. ее не получил. С иском в защиту прав Р. в суд обратился прокурор. Однако суд исковые требования не удовлетворил. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка, премия в конце месяца выплачивается при единовременном наличии 3 условий:

  • выполнение плана производственной деятельности;
  • отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины;
  • выполнение индивидуального плана работы.

У Р., действительно, не было никаких нарушений; однако им не был выполнен производственный план, что и повлекло за собой неначисление премии, то есть депремирование.

С. уволился из ООО «Цветное детство» в декабре. В соответствии с условиями, прописанными в локальных актах, работники организации получают единовременную премию в конце календарного года. Естественно, что С. эту выплату не получил. В защиту его интересов выступил прокурор. Исковые требования были удовлетворены в полном объеме. В положении о премировании ООО указано, что за высокие показатели в работе служащим начисляется единовременная премия по решению комиссии. Условия о том, что депремированию подлежат работники, которые уволились до конца года, нет.

Условия служебного контракта К. предусматривали, что ему полагается премия за выполнение особо важных заданий. На протяжении всего периода работы премия не начислялась. Единственное основание, указанное законодателем для депремирования гражданского служащего, — наличие дисциплинарного взыскания. У К. такового не было. Суд удовлетворил требования К. о начислении ему премий.

М. не согласился с размером выплаченной ему годовой премии (5% от оклада) и подал иск в суд. Как следует из условий трудового договора М., ему установлен должностной оклад. Премия в договоре не предусмотрена. Однако ее размер может устанавливаться работодателем согласно утвержденному в компании положению о премировании. Работодатель принял решение об установлении М. премии в размере 5% от оклада, так как последний ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности, о чём суду были представлены доказательства. Исковые требования М. не были удовлетворены.

Преимущества и недостатки системы депремирования

Система депремирования довольно сложна по своей сути. Однако если работодателю удастся разобраться в нюансах трудового законодательства, то на предприятии применение таких мер может дать положительный результат.

Плюсы депремирования:

  • повышение ответственности как руководителей, так и работников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • система предоставляет руководителю возможность действовать по ситуации, не начисляя всем одинаковую премию.

Минусы депремирования:

  • отрицательная обстановка в коллективе;
  • появление недоверия к начальству;
  • работа на показатели в противовес личностному подходу к труду.

Таким образом, неначисление работнику премии или выплата ее в меньшем размере не будет являться дисциплинарным взысканием за совершение проступка. Депремирование — это, прежде всего, мера материального наказания за невыполнение объемов работы.

Депремировать — это что такое? За что можно депремировать сотрудника

Депремирование сотрудника может производиться только в том случае, когда данный факт прописан в локальных актах предприятия. Депремировать – это не значит, что на работника наложено взыскание, но и в данном случае работодатель должен соблюдать определенные правила, чтобы лишение премии не было нарушением законодательства.

Определение

Депремировать сотрудника означает лишить его премиальных или уменьшить их размер. Премия считается одним из видов дохода работника, который можно отнести к составляющей зарплаты.

В каждой компании, как правило, установлены размеры премий и порядок их начисления. Если премия выплачивается разово, то указывать этот факт в нормативных документах необязательно.

Считать ли наказанием

Трудовое законодательство рассматривает все возможные виды дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Как видно, депремирования среди них нет. Но все то же ТК РФ делает ссылку на возможность дополнительных видов наказаний, если они предусмотрены локальными актами предприятия, уставом или федеральным законодательством.

Что значит «депремировать»? Это значит лишить сотрудника денежной премии за работу. То есть если сотрудник не исполнил пункты, указанные во внутренних правилах организации или условия должностной инструкции, то премия ему просто не назначается. Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права. Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.

Прежде чем подписывать трудовой договор, гражданин должен внимательно изучить его. Особое внимание следует уделить зарплате, надбавкам и премиальным выплатам. В договоре должно быть указано, из каких частей состоит зарплата. И если премия прописана как составная часть зарплаты, то это основной заработок, а не денежное поощрение. И если в случае какой-либо провинности руководитель захочет снизить премиальную часть зарплаты, это будет считаться нарушением закона, так как он снижает общий уровень дохода сотрудника.

Для руководителя организации правильнее будет указать в соглашении, что заработок состоит из постоянной и переменной частей. К первой будет относиться оклад и надбавки за сложность, к примеру, а ко второй – премиальные. Помимо этого, можно сделать ссылку в договоре на локальный акт организации, где будет указано, в каких случаях сотрудник может получить премию.

Может ли работодатель депремировать в этом случае работников? Правильно будет сказать — не начислять премиальные, потому что в основном премий лишают тех сотрудников, которые не исполняют своих должностных обязанностей и игнорируют указания руководителя. Депремирование не может использоваться как наказание.

Чтобы были соблюдены все законодательные формальности, сотрудник помимо трудового договора должен подписать и положение о начислении премии. К тому же трудовое право не разрешает накладывать на работника несколько взысканий за один и тот же проступок.

За что можно депремировать сотрудника? К примеру, он халатно относится к своим трудовым обязанностям и периодически опаздывает на работу. В этом случае такому работнику можно объявить выговор и отказать в начислении премиальных.

Факт начисления премиальных и их размер должны быть установлены приказом руководителя. Если премия снижена или отменена, также подписывается приказ.

Ответственность руководителя

А что делать, если работодатель решил незаконно депремировать? Это будет считаться нарушением, и за это предусмотрены штрафные санкции. Основные нормы наказания за незаконное лишение премии регламентирует ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф накладывается:

  • на должностное лицо и частного предпринимателя — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • все предприятие — в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.
Читать еще:  Индивидуальные трудовые споры: порядок разрешения

Если незаконное лишение премиальных повторяется, то штраф следующий:

  • на должностное лицо — в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб. или отстранение от должности до трех лет;
  • на частного предпринимателя — в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
  • на предприятие — в размере от 50 тыс. до 70 тыс. руб.

Также законодательно установлены штрафы за задержку выплат не только зарплаты, но и премиальной части. При этом подобная компенсация не зависит от того, по какой причине произошла задержка в выплатах.

Основные проблемы

Депремировать – это лишить премиальных. Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии. Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа. Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.

Следующей проблемой можно назвать расплывчавость формулировки в нормативных актах организации, касающихся начисления премиальных выплат. Общая фраза о достижении высоких результатов не содержит в себе никакой конкретики. Сотрудник был бы более осведомлен, если бы в документе указывалась конкретная информация о том, за что можно получить премию.

В положении о премиях должны быть указаны четкие размеры выплат.

Например, можно депремировать в размере 50 % от оклада. К тому же из-за постоянного развития организации и подобные положения должны с определенной периодичностью пересматриваться и корректироваться.

Если лишение премии неизбежно, руководителю необходимо знать, как правильно депремировать работника. Любое взыскание, в том числе и лишение премиальных, должно осуществляться соответственно приказу.

Данный документ должен отражать решение руководителя о применении меры наказания в отношении сотрудника. Определенной формы такого приказа нет, поэтому каждая компания может использовать свой утвержденный образец. Но, несмотря на это, в приказе должен присутствовать один важный момент – основание для депремирования. При составлении документа нужно учитывать основания ст. 129 ТК РФ. Формулировка основания должна содержать информацию об отказе в начислении выплаты, а не о лишении выплаты как наказании.

За что можно депремировать:

  1. Прогул или долгое отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
  2. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или токсического опьянения.
  3. Дебош, воровство и иные преступные действия.
  4. Намеренная порча имущества организации.
  5. Несоблюдение техники безопасности и норм охраны труда.
  6. Разглашение коммерческой тайны.
  7. Передача руководителю ложных данных, что приводит к материальным потерям.
  8. Иные проступки, противоречащие нормативным актам организации и законодательству в целом.

За некоторые приведенные проступки сотрудника могут и уволить. Решение о депремировании принимает сам руководитель. Важно, чтобы у него был акт о нарушении.

Документальное оформление

Депремировать – это лишить премиальных выплат, и, как было сказано выше, данный факт должен быть подтвержден документально. Выдача премии и ее лишение должны быть прописаны в трудовом договоре, а также в нормативных документах организации. Соискателям должны четко объяснять, за какие проступки работника могут лишить премии.

Практически многие организации используют в своей работе специальные таблицы, разработанные индивидуально, где учитывается специфика работы предприятия, а также указываются причины депремирования. С данной таблицей должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись.

Оспаривание

В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.

Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание. Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание. Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.

Оспорить изданный приказ о депремировании можно путем предоставления доказательств, указывающих на причины неисполнения трудовых обязательств или нарушения дисциплины.

Для того чтобы судебный процесс был объективным, нужно представить:

  • акт о выявленном нарушении;
  • объяснительную от работника;
  • рабочий табель;
  • образец трудового договора, где прописан факт депремирования.

Суд должен выявить, были ли поступки работника намеренными, спланированными или же полученная ситуация, за которую его лишили премии, была лишь следствием других причин. К примеру, сотрудник, который не явился на работу из-за любого вида опьянения или из-за похмельного синдрома (что может стать причиной плохого самочувствия), не получит оправдания в судебной инстанции. Но если он не пришел на работу из-за отравления (что можно доказать документально), депремирование будет признано незаконным и должно быть отозвано работодателем. В виде доказательств можно использовать справки из медицинского учреждения, чеки от купленных лекарств и т. п.

Оправдание

Если по судебному решению сотрудник был оправдан, работодатель должен:

  1. Восстановить работника на рабочем месте.
  2. Выплатить моральную и материальную компенсации.
  3. Начислить деньги за вынужденные прогулы.
  4. Оплатить все судебные расходы.
  5. Понести наказание согласно законодательным нормам.

Плюсы и минусы

Система депремирования имеет как положительные стороны, так и отрицательные. К плюсам такой системы можно отнести:

  1. Улучшение дисциплины в коллективе из-за возможности получить материальное вознаграждение.
  2. Увеличение мотивации для достижения показателей в связи с возможнотью получить денежное вознаграждение.
  3. Возможность начислять премиальные только тем, кто их заслуживает.
  4. Увеличение ответственности сторон.

Но есть и некоторые минусы:

  1. Возможное проявление нездоровой конкуренции и рост напряженности в коллективе.
  2. Отрицательное отношение к руководителю.
  3. Уменьшение мотивации к работе, если депремирование незаконно.
  4. Неосведомленность об отсутствии премии до момента ее получения.
  5. Стремление сотрудников достигнуть результатов в ущерб качеству.
  6. Ухудшение трудовой дисциплины на предприятии и неприятие всерьез указаний руководителя.
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector